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国会会議録

令和元年5月23日 - 参議院厚生労働委員会

○足立信也君 国民民主党の足立信也です。
 私がふだんから思っていることがこの委員会の質疑あるいは午前中の参考人の方々の意見陳述を聞いて思いが強くなったので、まずそのことを申し上げたいと思います。通告はしておりませんが、ちょっと大臣にもお伺いしたいことがありますので、よろしくお願いします。
   〔委員長退席、理事そのだ修光君着席〕
 まず、女性活躍、そしてこのハラスメント対策、皆さんおっしゃるのは一歩前進とおっしゃるんですけれども、ということは、二歩目、三歩目がすぐに待っているということであって、どうもこれは中身がそれほど明確になっていないというのは、ILOの百周年、それに合わせるように、取りあえず今合意できることだけをやったみたいな感じが非常に強くて、もう少し言うと、ILO条約ができ上がったらすぐ、この秋にでも二段階、三段階の話がまた出てくるんじゃないかというのが、すごくその印象が強いですね。
 議論を聞いていて、その一歩前進あるいは第一段階であるならば、私は、まずハラスメントについては禁止するというのが一番大切なことで、三十年間何も進んでこなかったということを考えると、そこに法律の意思あるいは魂があるわけですよ。そして、今までの説明の中で、いろんな事例が積み重なっていって、こういう要件があればという話が出ますけど、それは何十年掛かるんですか。まず禁止するという意思を示して、そして、現場でこういう事例があるから、こういうことを要件にしていこうとやればいいんじゃないですか。その考え方が非常に抜けているから、取りあえず間に合わせの法案になったような気がして私はならないですね。
 なぜそう言うかというと、これ憲法上、基本的人権は守られる。相手の基本的人権を毀損しない限り、基本的人権は、それは守られるわけですよ。ハラスメント対策というのはまさにそうじゃないですか。だから、禁止するんだということが明らかにされることが何よりも私は前に進めることだと思いますよ。それを強く感じます。英米法とか大陸法の今までの流れの中でこの姿勢を取っているのかもしれないけど、それでは進まないという気がします。
 そこで、大臣、ちょっと僕気になったのでお聞きしたいんですが、午前中の参考人の方が、これ審議会のメンバーの方ですけど、審議会で法案を審議しましたと、成立したら行政が細かいところに細やかに対応してほしいと発言されたんですよ。これ、立法府みたいな発言ですよね。審議会のメンバーがそういうことを言っていいんですかね。私は違うと思いますよ。法案を審議して、成立したら後は行政がやると、そういうことを堂々と言う審議会メンバーはどうなのかなと。
 これは、ちょっと大臣にお聞きしたいのは、あと、ハラスメントの問題はいろんな論点を挙げられましたよ。いろんな論点を挙げられたけど、それは結論出さずに先送りという話でしたよ、説明は。それでも、法案を審議しましたと、成立したら後は行政が細やかにやってもらいたいと。こういう審議会のメンバーが発言するということを、審議会のメンバーを決められる大臣としてはどう思われます、突然ですけど。私は非常に違和感感じました。

○国務大臣(根本匠君) その委員の方がどういう趣旨でおっしゃられたかということでありますが、再三ここでも答弁しているように、法律で今回の枠組みをつくる、そして、あとは、省令あるいは指針については、これは公労使、公労使の審議会で議論して決めていきましょうということになっておりますので、そこは施行段階で、要は公労使の審議会で議論して決めていくと、これが今のルールだと思います。

○足立信也君 私は立法府の一員として申し上げているんです。審議会で法案を審議しましたと、で、成立したら、あとは行政の方で細やかにやってほしいと言うのは間違っていますよ。そういうことを言う方がいるから、大臣として、指名権者として注意してもらいたいというのが私の趣旨ですよ。おかしいと思いますよ。まあ、今の答弁だとそれ以上はなかなか期待できないでしょうから、この辺でその点については終わりますけどね。
 じゃ、女性活躍推進に行きます。
 僕もいろんなデータを調べてみました。ここに、一つは帝国データバンクのデータあるんですが、従業員、管理職、役員、それぞれ見ても女性の働く割合というのは年々増えています。これは確かにそうです。そんな中で、将来的な見通し、あるいは、どれぐらいまで持っていきたい、将来、このままずっと増えていくことを想定されているんでしょうか。どれぐらいのところを考えられているんでしょうか、将来見通し。

○政府参考人(小林洋司君) 将来的な見通しということについてはなかなか一概にお答えできないわけでございますが、今、第四次男女共同参画基本計画というのがございまして、二〇二〇年までの政府の目標として、部長相当職に占める女性の割合一〇%、課長相当職に占める女性の割合一五%、係長相当職に占める女性の割合二五%ということで、これを達成すべく努力をしておるところでございます。
 労働力人口の四四%が女性ということでありますので、将来的にはかなりの水準までこの女性活躍と、管理職割合というのは高まっていくことが期待されるところでございまして、社会的にもそれが要請されておると思いますので、それに向けて努力してまいりたいというふうに思っております。

○足立信也君 今、数値的なこと、まあゴールなのかマイルストーンなのかは明確ではありませんが、数値的なものが出ました。
 ここで、帝国データバンクの去年の意識調査なんですが、今、従業員が二四・九%が女性、管理職が七・二%が女性、産業ごとに一・七から四三・四まで大きな開きがあると。トップは、医薬品・日用雑貨品小売分野がトップだと、女性の割合はですね。役員は九・七%が女性だと。
   〔理事そのだ修光君退席、委員長着席〕
 私が気になっているのは、これだけ増えてきてはいますが、将来も増え続けるんではなくて、変わらないんではないかというのが一番多い六割なんです。これが意味するところは何なのかと。今、将来的な、恐らくマイルストーンだと思いますが、その数値示されました。そこまではずっと年々増えていくという予測に立っているんでしょうか。それとも、この帝国データバンクでは六割が将来は今と余り変わらないんじゃないかというふうに答えておられる。これはどちらの方に捉えているんでしょうか。

○政府参考人(小林洋司君) 帝国データバンクの方にその六割が変わらないというふうに回答したというその趣旨については承知をしておらないところでございますが、女性活躍については、少なくとも国際的に見ればほとんど最下位に近いような状況というのが今の日本の状況でございますので、そういったことに照らしても、更に女性管理職の割合を引き上げていかなければならないというふうに思います。
 今回行動計画の義務の対象となっております三百一人以上の企業においては、その九九・三%ということで、ほとんどの企業が計画を策定しております。少なくとも、多くの企業においては女性活躍に関して非常に高い関心を持っていただいておるということでありますので、そういうPDCAの取組というのを今後中小企業に広げてまいりますが、これが日本全体の動きにつながって、更に比率が高まるようにしていくというのが我々の任務であるというふうに考えております。

○足立信也君 そこで、この女性活躍は、平成三十八年ですから令和八年になるんですかね、三月三十一日までの時限立法ですよね。あと七年ないですよね、弱ですよね。これを時限立法にしているのは、先ほど数値も出ましたけれども、あと七年弱で何を達成しようとしているのか、時限立法の期間内にですね。なぜ時限立法なのか。そして、時限立法としてはその七年弱の間に何を達成しようとしているのか。それはどうなんですか。

○政府参考人(小林洋司君) 我が国におきましては、固定的な性別役割分担意識を背景に、家事や育児の多くを女性が担っている、あるいは男性を中心とした雇用慣行が残っているというようなことがございまして、男女の間で、法律上は差別はいけないということになっている一方で、実質的に機会の不平等が生じているということはあるわけであります。
 こうした中で、いわゆるポジティブアクション、女性の活躍というのを意識的に高めていこうという取組を、これまでは企業の主体性に委ねてきたわけでございますけれども、これをより実効あるものにしていこうというのがこの女性活躍推進法の一つの趣旨であります。ポジティブアクションでありますので、男女間の実質的な不平等が解消されるまでの間に限ってのものであります。ある程度の水準を超えれば、女性だけに特別の措置を講ずるというのはむしろ男女間の同じ取扱いに反するということがあります。
 それから、女性活躍というのは日本社会にとっての喫緊の課題ということであって、短期集中的な取組をしていく必要があると。それから、今回の女性活躍推進法のベースにあるのは、PDCAの取組というのを企業に定着させてもらうということが一番大事だろうということがございまして、これらを踏まえて十年の時限立法ということで法律が作られておるところだというふうに承知をしております。

○足立信也君 ちょっとよく分からない。その時限立法である理由がちょっとよく分からないんですが。
 PDCAサイクルに乗った、軌道に乗っていくまでがこの時限のあと七年弱とおっしゃっているのか、あるいはその男女の機会の男女間格差を考えると、M字カーブの解消をそこまで七年の時限立法で考えているのか、ちょっとよく分からないんですね。それと、恒久法にはそぐわないというのはどういう理由なんでしょうか。
 そのゴール、七年間、あと七年弱で何を達成しようとしているのかという点と、そぐわないという点を、恒久法にですね、ちょっと分かりやすく説明してください。

○政府参考人(小林洋司君) 残り七年ということでございますので、その間全力を尽くすということであります。
 目指すべき目標としては、男女のその実質的な不平等が解消される程度のところまで持っていくというのが一つあります。それが実際に七年でできるかどうかということはありますが、それを目指していく。
 それから、PDCAのプロセスというのを企業に定着をさせるということが、何というか、その後の持続的な活躍につながるだろうということで、それを集中的に取り組む期間ということで十年を設定したということであります。
 ある一定の状況を超えて、女性だけにこういう特別な形で法律を仕組んでいくというのは、むしろ男女が平等という建前に立てば、それはある程度のところまでであろうということはあると思います。
 ただ、現実にはまだそこまで至っておりませんので、今の時点においては、そういう法律がもう要らなくなるところまでとにかく頑張ろうというのが今の考え方でございます。

○足立信也君 今日、内閣府の副大臣にも来ていただいております。
 女性活躍が、担当大臣もいらっしゃいますし、今回、厚生労働の根本大臣と女性活躍の片山大臣でどういう分け方をされているかはよく私は分かりませんけれども、今の話、時限的にあと七年間でのゴールの話。今、実質的な男女間格差をなくすと、いろんなあらゆる面で意味が非常に広いんですけれども、内閣府としては、このあと七年間の間にどういう一定のゴールを考えておられるんですか。

○政府参考人(池永肇恵君) この法律の七年間のゴールにどういうことを目指しているかという観点を超える話になるかもしれませんが、私どもが女性活躍と言う場合には、よりその先の社会、どういう社会を目指すかということを考えて施策を進めているところでございます。
 それは、全ての女性が生き方に自信と誇りを持ち、自らの意思によりその個性と能力を十分に発揮することにより、職場、家庭、地域等あらゆる場面において活躍できること。それで、これは女性活躍が女性だけではなくて男女が共に仕事と生活を両立できる暮らしやすい社会を実現すること。そういう社会をつくるということで、今回の女性活躍推進法は、まさにその職場、職業生活のところに焦点を当てたということで、厚生労働省と一緒に施策を進めているというところでございます。

○足立信也君 そうですね。元々これが、平成二十七年の法律で十年となっているのに、その十年間で何をやるかというのは、大きな話はありましたけど、なかなか明確じゃないなと。ただ、一つ大事なことは、女性が自らの意思でというのは大事なことだと思うんです。
 そこで、どのような障害があるかということで例によく出てくるのが、やはりM字カーブの存在だと思うんですね。私は、M字カーブの解消を目指すとするならば、自分なりに、M字カーブのある職種とない職種を比較して、そこ、違いは何なのかというのを分析するのが一番解決策になると思ったんですよ。
 そこで、資料が、一つの、まず最初に考えたのが、一般の労働力率と女性医師ですね、この下のところ。これ、高度専門職と一般の労働の方というのはどうなのかなと比較をまずしてみたんですよ。そうしたら、御案内のように、これ年齢で合わせていますから、ほぼ同じカーブを描いているんですね。高度専門ということは、評判の悪かった高プロ、昨年の高プロですけど、あの施行後二か月弱で全国で一人しかいないという、案の定という結果ですけど、そのときに例に出されたのが医師ですよね。
 これで、高度専門職でも全くM字カーブは変わらないというところで、ちょっと説明してほしいんですが、年齢だけ僕そろえてやってみましたけど、この労働力率の話と就業率の話。そこで、例えば、捉え方としていろいろあると思うんです。休職者はどう捉えているのか、あるいはそれは休職手当をもらっている場合、それから産休、育休、介護休暇、あるいは疾病によって傷病手当金もらっているとか、いろんな立場立場があると思うんです。
 そこで、この上のグラフ、下のグラフ、この上下のグラフの働いている人の捉え方、違いがあれば説明してほしいんですよ。まずそこから。

○政府参考人(小林洋司君) まず、労働力調査の方でございますが、労働力調査におけます労働力人口というのは、十五歳以上人口のうち就業者と完全失業者を合わせたものというふうにされております。このうち就業者でございますが、就業者は従業者と休業者を合わせたものというふうにされておりまして、この休業者というのは、職場の就業規則などで定められている育児休業あるいは介護休業といった休業中の者で、職場から給料、賃金をもらうことになっている場合も含まれるというふうに定義をされております。
 また、下の方でございますが、医師法等に基づき届出がなされる医師・歯科医師・薬剤師調査における就業者でございますが、同調査の医師届出票等における業務の種別で無職、不詳と回答した者を除いたものというふうにされておるところでございます。

○足立信也君 先ほど、高度専門職の一つとして女性医師を私ピックアップしてみたと申し上げましたが、このM字カーブの下の部分は二割以上ぐらい下がっていて、今の説明ですと、女性医師の場合は全く働いていない人ということになってくるわけですね。
 私も大学や大学病院で教えている間に、女性の方というのは、妊娠、出産、子育ての時期に、タイミングが合うんでしょうか、大学院に行って、そしてアルバイトで働いているという方が非常に多いんですね、継続しないとやっぱり実力が落ちていきますから。その方は、当然この就業者に入っているわけですよ、アルバイトで。これだけ、二割以上落ち込むというのは、完全に働いていない人なんです。これ、割と高度専門と言われている方の方がM字は大きいと、谷が深いんですよ。
 ということは、これはちょっと指標にならないなということで、じゃ、同じように女性が非常に多い教員でちょっと聞いてみたいんですが、まずは文科省の方に。
 教員に、小中高大いろいろあるでしょうが、特に義務教育の方が一番多いと思いますが、M字カーブってあるんですか。

○政府参考人(小林洋司君)  お答えいたします。
 公立学校におけます教員の年齢構成につきましては、二十歳代後半と五十歳代の教員数が相対的に多い傾向にございます。
 しかし、この傾向は男女を問わず見られる傾向でございまして、この大きな要因は、児童生徒数の増加等に伴って大量採用が行われた年齢層が存在することによるものと考えられるところでございまして、こうした年齢構成が結婚や出産による離職によるものとは必ずしも言えないものと考えております。

○足立信也君 女性が非常に多い職場だと、僕言いましたよね。で、調べていないんですよ。というか、結婚や出産、子育てが原因かどうかの分析をしていないんですよ。びっくりしましたよ。
 働き方改革の中で、それで女性活躍の中で、教員がなぜ辞められていくか、あるいはその理由は何かという分析されていないんですよ。結論として、M字カーブはないですと言うんです。今の話です。男女間差は、まあ分析していないのか、ありませんなのか分かりませんが。ということは、M字カーブの解消は、文科省の取り組んでいる教員に対して有効だったのではないかとも思うわけですよ、私としては。
 なぜ起きているのか、あるいはどうしたら解消できるのかということを考えると、そうすると行き当たるのがこの法律ですよ、女子教職員の出産に際しての補助教職員の確保に関する法律。これによって、いわゆる明らかに結婚、妊娠、出産、子育ての部分での、部分でのM字の落ち込みというのはないのではなかろうかというふうに考えるわけですけれども。
 としたら、それがそうだとすれば、なぜ、まず文科省として、M字カーブはないということなんですが、今私は一つの法律のことを挙げました、これがないという理由ということについては考察がありますか。今、そのM字カーブが一番の問題に、この国の問題になっている中で、ないとするならば、それはなぜかという分析はあるんでしょうか。

○政府参考人(平野統三君) 特に、M字カーブの解消ということを念頭に置いたものではございませんけれども、公立学校の教員につきましては、地方公務員全体の制度の中で、産前産後休暇の取得、子供が三歳になるまでの育児休業の取得、あと育児短時間勤務などの制度などが整えられている上に、先ほど先生御指摘いただきました、特に公立学校の教員が出産する場合には産前及び産後の休業時間に代替教員を臨時的に任用するものとされているなど、出産、育児期においても就業を継続しやすい制度が整えられているところでございます。
 文部科学省としましては、働きながら出産や育児等がしやすい環境整備を図るよう各教育委員会に周知しているところでございまして、引き続き取り組んでまいります。

○足立信也君 一つの解決策としては、法律上そこはしっかり担保するという一つの例があると思うんです。そうすると、医師の働き方改革、今議論の真っ最中ですが、こういうことも考慮する必要があるんじゃなかろうかと一つ思います。
 ついでにですね、ついでというか、二年前に私質問した項目で、特に女性医師、開業されている医師の方が、産前休暇が全くない人が二七%、産後休暇全くない人が七%等々、これはもうとんでもない状況で働いているわけで、国民健康保険でも出産手当を設けるという手はあるんではないか、やるべきだと。これは法律上どうなっているかというと、可能なんですね、任意で。条例を定めればいいと。なのですが、二年前は条例を定めている市町村というのはゼロだということになっていて、その後二年間、これは是非とも必要なことで、少子化にも一つの、何というか対策の一つにもなり得るし、あるいは女性の働き方ということについては非常に重要なことなので、その後どうなったかということだけはちょっとお聞きしたいなと思います。

○政府参考人(樽見英樹君) 今お話ありましたように、被用者保険では、出産のために会社を休んで会社から給料を受けられない場合に、これを一定期間補填するという考え方で出産手当金が支給されている。国民健康保険の方でございますけれども、国民健康保険は自営業の方とかあるいは無職の方も入っておられるという形、様々な就業形態の方が加入しておられるということで、これは任意とする取扱いになっておりまして、先生御指摘のとおり、保険者が条例又は規約を定めることによって出産手当金を支給することができるという仕組みになっているわけでございます。
 結論を申しますと、市町村国保で実際に条例を定めて支給を行っている市町村は、先生前回御質問の当時と変わらず、現在もございません。ただ、一方、国保組合につきましては、全体で百六十二組合ございますが、その中で二十九の組合が出産手当金の支給を行っているという状況でございます。

○足立信也君 この部分は、出産についてもその後の育児についてもかなり厳しい状況で働いていると。それが関係するかどうかは別にして、女性医師の中でも二割以上が辞める時期があると。これは、今国民健康保険の話ですけど、実際に雇われている方も非常に多いわけで、被用者保険に加入促進というのは極めて少子化の面でも大切だと私は思います。
 次に、ハラスメントに行きますが、今までの議論で包括的なハラスメント禁止法案というのが必要だというのが我々の主張ですね。これはもう明らかです。包括的なことであって、今回の法律は、職場におけるというのが付いているわけですね。
 そこで、マタニティーハラスメントやセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、いろいろありますけれども、いろいろありますけど、今回のこの職場におけるということに対して、このハラスメントの対象を、加える側、受ける側も含めて、対象というのはどういうふうになっているって簡単に言えますか。今までの議論で、先ほどの福島さんの議論でも非常に複雑で分かりにくいですよ。だから、包括的な禁止法案というのが必要なんではないかという議論になっているわけで、この対象範囲というもの、特にカスタマー、あるいは医者の側から言わせると患者さん、家族、それから教員のところからいくと保護者、もういっぱいですね。昨今はスポーツ界でも出てきますね。日大のアメフトや、あるいは体操、アメリカでは今フィギュアスケートで大変な問題になっていますね、ハラスメント。
 そういったようなことがある中で、職場におけるって今回の法案は、分かるんですよ、分かるんだけれども、世の中のハラスメントを包括的に禁止すべきだって考えている人たちは職場に限らないわけですよ。なので、まず今回の法案は、どの範囲、どの方々を対象としているのかと、その点を答えてください。

○政府参考人(小林洋司君) まず、ハラスメントの措置義務の出発点として、労働契約において事業主は雇用する労働者に対して安全配慮義務を負っているということを基本的な出発点に置いております。したがって、ベースにあるのは、自ら雇用している労働者がハラスメントに遭わないようにその事業所内の体制をしっかりしてくださいというのが基本形です。
 その上で、セクハラ、パワハラに関して申し上げます。
 セクハラにつきましては、まず、被害者、保護の対象につきましてはその雇用する労働者というふうにされております。それから、加害者、行為者の方につきましては、社外の第三者である場合も措置義務の対象とするという取扱いをしております。
 それから、パワハラでございますが、まず被害者、保護の対象でございますが、これは今セクハラのところで申し上げましたように、その雇用する労働者ということであります。一方、加害者、行為者のところでございますが、これは今日も御議論ございましたが、社外の取引先、顧客などについてはどこからがその迷惑行為に当たるかという判断が非常に難しい等々を踏まえて、加害者、行為者については社外の者である場合は措置義務の対象に含めないと、社内の中であるというふうに整理をしておるところでございます。

○足立信也君 そこで、大臣、今のお話ですけど、先ほど議論でも、セクハラはこうだ、パワハラはこうだ、それはやっぱり所管する法律の違いによって微妙に分けざるを得ないような感じが私はあるんですよ。だから、それを取り外すといいますか、その縦割りをね。やっぱり全てのハラスメントをなくしていくんだという思いからすると、やはり、今回は職場におけるで、今対象を分けられました。でも、それとは別に、やはりあらゆるハラスメントに対してそこを防止していくんだという法律はやはり必要なんじゃないですかね。大臣はどのように考えておられるんでしょうか。

○国務大臣(根本匠君) パワハラ、委員のおっしゃることも私もよく分かります。これは、今回はそれぞれの法律で今出していますが、結局、この話は一番の本質的なところに戻るんだと思います。要は、全体のハラスメントを禁止する法律、これは禁止規定を設けることができるかということで、昨年十二月の労働政策審議会建議、これはその中で様々な議論がされたと。
 ですから、私は、これ法律の整理の問題だと思いますが、違法となる行為の要件が明確化できるかとか、禁止となる行為の定義とその法的効果や、どうやってその履行を担保するかと、ここのところに現行の民事上違法となる行為、あるいは罰則の対象となる行為、これをどのように特定し、法律上規定するかというところの課題があって、ここは、全体のハラスメントを禁止する法律という意味では既存の法体系との整理があるので、ここは様々な課題があるので中長期的に検討課題になった、つまり、そこで整理できなかった、そういう議論をしたんだけどということだと思います。
 その意味では、パワーハラスメントを一律に規制する法律が作れるかどうか、立法上の観点からということが実は私も本質的な課題だなと思います。そして、今回のパワハラとセクハラの規定ぶりで、まあそこは、パワハラの場合には、パワハラの場合の規定は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものだと。これは結局、パワハラが、例えばカスタマーハラスメントも入れよう、正確に入れようと思うと、そこの線引きをどうするかということの課題があって、これは職場におけるパワーハラスメントの規定として、職場におけるという法体系になっていると。
 対象については、セクハラの方が対象についてはある種広いんですけど、パワハラについては、そのパワハラをどう定義するかということで、こういう定義でいくと、職場におけるパワハラという整理をしたと。これ、この説明、分かりにくいとか何かいう話かもしれないけど、実は本質的には私はそういうことだと思っております。

○足立信也君 前半の冒頭部分だけでよかった感じしますね。
 せっかく内閣府の方見えているので、先ほど、割と広めの将来にわたったゴールというような話をされました。であるならば、であるならば、ハラスメントに対しても、職場におけるだけではない、今包括的なこういう法律はやはり必要だと思いませんか。それを最後の質問にしたいと思います。

○副大臣(中根一幸君) 先生御指摘のとおり、ハラスメントは人権を侵害するものでありまして、職場におけるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等のハラスメントは、男女共同参画社会の形成に大きく阻害する、あってはならないことと考えております。
 先ほど来、お話ありましたように、政府では、この第四次男女共同参画基本計画に基づきまして、これまでも事業主に職場でのセクシュアルハラスメント対策等を講ずることを義務付け、この男女雇用機会均等法の着実な施行、全国での事業主向け説明会の実施や労働者向け相談窓口の開設等のハラスメント対策に係る周知啓発、女性に対する暴力をなくす運動等の国民運動の推進により、この意識の啓発のために取り組んできました。
 政府を挙げてこのハラスメント対策を進めてきたわけでございますが、今般のこの御議論いただいております法改正によりまして、ハラスメント対策を強化することとしていると聞いておりますので、このハラスメントのない職場づくりの推進に向けて一生懸命内閣府としてもやってまいりたいと思います。

○足立信也君 これで終わりますが、歴史あるいは文化というのは、分化と細分化と統合を繰り返すんですよ、細かく細かく分かれたものを一度統合しなきゃいけない時期が来ているんだと私は思います。
終わります。

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