国民民主党大分県参議院選挙区 第1総支部
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国会会議録

平成30年6月26日- - 参議院厚生労働委員会会議録

○足立信也君  国民民主党の足立信也です。
 通告はこれはないんですが、午前中の総理の答弁でちょっと気になった点を確認したいと思います。済みません。
 もう高プロについては、時間ではなく成果で評価する働き方だと再び明言されました。時短が目的ではないと、そしてまた高い年収を確保するともおっしゃいました。
 そこで、条文には成果の評価というのがないというのは、これはもうずっとこの委員会で言われていることですが、その成果を評価する働き方だと言われたときに、どうその成果の評価を反映させるのか、これがよく分からないです。当然、すばらしい成果だということで増える部分もあるでしょうが、期待ほどではなかったなと下げる部分も出てくる。
 そこで、やっぱり一つお聞きしたいのは、成果で評価する働き方だと、その成果をどのように反映させると、まあ労使委員会なんでしょうが、そこはどう考えられておられるんですか。

○国務大臣(加藤勝信君)  高度プロフェッショナル制度は、対象となる方の健康確保などを前提に、今御指摘のように労働時間や割増し賃金に関する規定を適用せず、まさに時間と賃金の関係を切り離すということでありますから、そういうことによって仕事の成果に見合った処遇をするということが可能になってくると。そうでない場合には、例えば残業があれば割増し賃金の支払が必要で、同じ成果でも働く時間の長さによって賃金が違ってくると、こういうことになるわけであります。
 そして、今お話がありましたように、具体的な成果といいますか、それは最初に、ジョブディスクリプション等々、要するに、職務等を明確にし、文書で同意を取ることになっているわけでありますけれども、それを実際に実施をし、そしてそれを実施をするということと同時に一定の年収、これは千七十五万という数字を具体的な例として申し上げておりますけれども、それを超える年収を支払うということでありますから、これまでも申し上げているように、基本的には一年単位ということを考えておりますので、一年の中においては、まさにそうしたことを、合意に基づいてその仕事をし、そして年収として一千七十五万円以上を支払うことが確実と見込まれる賃金を支払う、こういう契約になるわけであります。
 また、それが切れた後においてまたどういう契約をしていくのかということにおいて、そうした契約を重ねていく場合において、また次の段階において使用者側と労働者の間でまたどういう仕事をするのか、そしてそれに当たってどういう賃金を支払うのか、こういったことが一つ一つ積み重ねられていく。そして、その単年度に、それぞれの時間の、一年なら一年のタームの中においては先ほど申し上げた労働時間とは切り離されている形になりますから、まさに時間ではなく、一つ一つ成果を上げていく、そしてそれに対して賃金が確実に支払われ、そしてまたそれが次の年度において評価をされていく。そういう流れの中で成果を反映した形での仕事ということがやっていけると、こういうふうに考えているわけであります。

○足立信也君  そういう答弁だろうと思って、そうなると二つまた疑問が生じてきまして、これ、いい話ばかりじゃなくて、当然のことながら評価が期待じゃなかった、これ下がる。これ、一千七十五万円、今御丁寧に、最長でも一年で契約更新で、個人の意思が反映されると。この前の答弁では半年というのもあり得るだろうとおっしゃいました。これ、次のときに、この働き方では一千七十五万円は割り込むなとなった場合、要件を満たさないんですから、この人は高プロから外れるんですか。

○国務大臣(加藤勝信君)  ですから、そのときの要件として、年収要件決まっておりますから、その年収要件が該当しなければ高プロは適用されないということになるわけです。

○足立信也君  そうした場合に、二番目の疑問は、これ雇用契約を結んで、この前、内定の段階でも高度プロフェッショナル制度で雇用契約を結ぶというのもありだと、新規採用もありだということですね。雇用契約上、高度プロフェッショナル制度でやると結んでいて、それを満たせなくなったから外れる、これ解雇の事由になったりしませんか。

○国務大臣(加藤勝信君)  今委員、二つの例を言われたと思うんですね。
 一つは、元々労働契約があって、そして今回新たに高プロが適用されて、高プロが一年間例えばやりました、やってみた結果、どうも会社側から見てもそれに期待する成果が上がらなかった、そこで高プロもう契約しませんといっても、これは高プロ契約なくなるわけですから、労働契約はそのまま続いていくということになります。
 それから、もう一つの例としては、最初のときに高プロを前提とした採用を行ったとしても、これは前から申し上げているように、仮に途中においてもその同意をやめるということもできるということでもございますし、仮に一年、途中じゃなくても、一年たちました、たちました段階で今度はその高プロをやりませんということ、これ自体がじゃ解雇事由に当たるか当たらないかという、こういう議論になるんだろうと思いますけれども、基本的にはそれだけをもって解雇し得る合理的な理由には該当し得ないというふうに考えます。

○足立信也君  明確に今おっしゃられたのは、解雇の事由にはならないと、それだけではならないということです。これは確認したいと思います。
 次は、前回の私の質問でちょっとうやむやにされたようなところも感じましたので、兼業、副業の件です。確認します。
 所定労働時間を超えた場合は、その超えた後の方で契約をした者が罰則適用になる。それからもう一つは、三六協定の場合、三六協定でも年間の限度時間、あるいは今回の新しい時間でも、それを超えたら、その後に契約した者が罰則の適用になると。これでいいんですね。確認です。

○政府参考人(山越敬一君)  労働基準法では、法定労働時間は週四十時間、一日八時間とされておりまして、これを超える場合は三六協定が必要ですし、また、法定外労働時間については割増し賃金の支払が必要でございます。
 この兼業、副業の場合でございますけれども、これにつきましては、労働時間の通算の結果、所定労働時間の合計が法定労働時間を超えることとなった場合には、その法定時間外労働についての法所定の手続を取り、また割増し賃金の負担をしなければならないのは、その当該労働者と時間的に後で契約した、二番目の所定労働時間についての契約をした事業主でございます。また、労働者に所定労働時間を超えて残業を行わせ、これが法定労働時間を超えたとき、労働基準法の今申しました義務を負いますのは、その法定時間外労働をさせた使用者でございます。

○足立信也君  そこは明確になったと思います。
 前回も申し上げたんですが、じゃ、これが高度プロフェッショナル、例えばコンサルティング業務とか、二、三社持っているという場合は、時間に縛られない働き方だということになってくると、これが、労災認定の問題等々がまた挙げられました。これ以上詳しくやっても答えが出ないと思うので、これから検討すべきはやはりそこだと思いますよ。しっかり検討して、高度プロフェッショナル制度で働く人の場合も、兼業した場合は、時間をどう把握しつつ、後の方で契約した人たち、使用者にどういう責務が負ってくるのかというようなことは明確にしておかなきゃいけないと。今日はこれでとどめておきます。
 そこで、僕が一番懸念するのは、これ、こういう制度改革をしたら、過労死や過労自死、労災認定が減少したというふうに後で誇られても非常に困るんですね。それは、例えば例を挙げますとGDPです。これ二十兆近くが上乗せになりました。これ国際基準に合わせるというのもありましたけれども、今までは需要や労働者の賃金や原材料費で計算していたのが出来高払になったわけですよ。作った分だけGDP上がるという、そういうやり方されて、GDPが二十兆近くも増えましたと言われても困るわけですよ、国民の皆さんは、実感がないわけで。
 そこで、労災認定のことについて確認をしたいと思います。
 この「労災保険」、これ通告しています、「業務災害及び通勤災害認定の理論と実際」上巻、改訂四版という、四百三十一ページですかね、ここに書いてあるんですが、ポイントは、認定基準の要件を満たしている疾病は、原則として業務上疾病とみなされる。これはもう大前提ですね。その後が大事でして、ちょっと長いですけれども、認定基準は、その認定されている有害因子別の疾病の業務起因性を肯定し得る要素の集約である。したがって、認定基準の要件とは異なる形態で発症する疾病を必ずしも全て否定しているものではなく、認定基準に該当しない疾病であっても、業務と疾病との間の相当因果関係の存在が立証し得る疾病については、業務上の疾病として取り扱われるものであると。
 つまり、認定基準に疾病がいっぱい出ています。一覧表もありますけれども、これはまさに例示の列挙であって限定列挙ではない、つまり、この疾病じゃなきゃ駄目ですよというのではないというのが今の私が読み上げた内容ですが、これは今も同じその評価だと。それでいいんですね。

○政府参考人(山越敬一君)  この認定基準ですけれども、全ての疾病について基準が設けられているわけではございませんので、例えば今基準が設けられていない疾病ということであれば、それは当然、現行の認定基準では認定ができませんので、それはそれぞれのケースに即して判断していくということになります。
 それからもう一つは、認定基準について御指摘の箇所の記載でございますけれども、認定基準に該当しない場合の取扱いが書いてございますけれども、こうした認定基準は医学的知見に基づき定められているものでございまして、ある疾病について認定基準の要件に該当しない場合は業務外として取り扱っております。
 ただ、御指摘の記載がどういうことを指しているかということでございますけれども、例えば非災害性腰痛などでは原則として重量物を取り扱う業務等におおむね十年以上従事していることが要件とされておりますけれども、他方で、筋とか筋膜とか靱帯等の軟部組織の動きに不均衡による疲労現象が生ずる場合などについてはそこまで行かなくても疾病が発症することがある、こうした場合には労災認定することができるということがその認定基準の中に定められている場合がございますので、そういうことを指して、基準以外の場合でも因果関係がある場合には労災として認定し得ると、こういうふうに解説しているものと考えます。

○足立信也君  解説しているものと考えますではなくて、今もその考え方でいいんですねというのを確認したんです。

○政府参考人(山越敬一君)  今申しましたように、その認定基準の中に、一定の年数等の基準のほかに、それによらない場合なども示されている場合がございまして、それに従って判断を行うということでございます。

○足立信也君  じゃ、そこの、端的にお聞きします。これは、認定基準に記載された要件というのはあくまでも例示であって、これ業務と疾病との間の相当因果関係の存在が立証される疾病、これについては、この認定基準にあるものが限定列挙ではなくてあくまでも例示の列挙であると、簡単に言うと、あり得るという話が今あったわけですから、そういう解釈でいいんですね。

○政府参考人(山越敬一君)  今私が申し上げましたのは、ある対象疾病において認定基準が定められております。その認定基準の中に、客観的な従事年数という要件がなくても認定できるケースというのがその認定基準の中に書かれておりますので、その認定基準の中のそういった規定を基に労災認定をすることができることとされているということでございます。
 現場の運用といたしましては、その認定基準の要件に該当しない場合は業務外として取り扱っている、それが私どもの事務上の取扱いでございます。

○足立信也君  確認したいんですね。冒頭、山越さんおっしゃったのは、基準のあるものもあればないものもまだあるんだとおっしゃいましたね。そこで、この挙げられている疾病がこれだけなんですよではなくて、業務との相当因果関係があるんだとなった場合は、特に基準が定まっていないものですよ、因果関係があるものだとなった場合は、それは労災として認められ得るという話ですね、先ほどの解釈がそのまま生きているんであれば。

○政府参考人(山越敬一君)  これは、疾病ごとにその認定基準が定められているものがあるわけでございますけれども、疾病によってはその認定基準が定められていない疾病がございます。そういった疾病については、個別に因果関係を判断して認定をするということでございます。

○足立信也君  確認はできたと思います。
 ですから、これをより厳格にすることによって逆に労災死や労災自死を見かけ上減ったように扱われることは断じて許されない話ですから、そこは今までどおりというか、因果関係が相当疑わしいものというのはやはり私は認定されるべきだと思いますし、その点、そういう方向性で認定業務に当たっていただきたいということを申し上げておきます。
 そこで、次、健康管理時間、高プロのですね。
 ここでやっぱりいまだによく分からないのが、管理時間。実労働時間は把握はできない、そして事業場内にいた時間と事業場外で労働した時間の合算だということですね。これはもう今までの答弁でそうです。そうすると、この基準法四十一条の二、三号には厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くとありますが、この労働時間以外の時間というのは何なんでしょう。

○政府参考人(山越敬一君)  この厚生労働省令で定める労働時間以外の時間といたしましては、食事、休憩などの労働から解放された時間を想定しております。具体的には、省令の制定に向けまして、労働政策審議会で議論の上、決めてまいります。

○足立信也君  それは時間を決められるわけじゃないんですね、内容を決めるだけということでいいわけですね。例えば、昼食時間四十分とかそういうものではなくて、内容で、つまり事業場によってやっぱり変わってくると思いますので、内容で示されるという理解でいいんですね。

○政府参考人(山越敬一君)  健康管理時間から除外する時間についてでございますけれども、労使委員会におきまして、除外する時間数を決議するのではなくて、どのような時間を除外をするのか、その内容を決議することになります。

○足立信也君  その除外された時間はどうやって確認できるんですか。

○政府参考人(山越敬一君)  この健康管理時間を客観的に把握するためには、当然ながら、そこから除外をいたします時間につきましても、客観的な方法、例えばパソコンのログオン、ログオフ、そういった客観的な方法により把握することが原則でございます。例外的に、客観的な方法により把握することが困難な場合に自己申告とすることも可能であると考えております。

○足立信也君  昼食時間とか休憩時間にパソコンをしっかりログオン、ログオフされますか、皆さん。しませんよね。これ客観性ありますかね。だから、その時間というものを、やっぱり自己申告なのかな、しかし客観性ないな、それを総実労働時間にどう反映させるのかな、やっぱり疑問が残りますよ。同じ答弁で、パソコンのログオフ、ログイン等々と言われるけれども、休憩時間に全部それをやる人ってそうはいないですよ。というか、ほとんどいないです。どうされるんでしょうか。具体的な方法はありますか。

○政府参考人(山越敬一君)  この一定の時刻を把握する方法といたしまして、今申しましたようにパソコンのログオン、ログオフの方法もございますし、あるいは、最近こういった時刻を把握するソフトもございますので、そういった簡易なソフトを利用して把握するということが考えられるところでございます。

○足立信也君  整理して答えてほしいんですが、実労働時間の把握は今までほとんどできないような話がメーンです。しかし、この労働時間以外の時間はきちっと把握すると。それ、できますか。全体の労働時間の把握、実労働については時間に左右されない働き方と高プロの場合おっしゃっていて、その除外する時間はきちっと計りますというのが本当に可能なんでしょうか、実際的に。どうなんですか。どうやれば可能なんだと。

○政府参考人(山越敬一君)  今申しましたように時刻を把握するパソコン上のソフトもございますので、そういったものを御利用いただいて把握するということが考えられるということでございます。

○足立信也君  多分詰まらないですよね、これ幾らやっても恐らく詰まらない。片や計らないと言っていて、ここはきっちり計りますと言っているのに、その手段が分からない。やっぱり無理があると思いますね。
 そこで、健康・福祉確保措置に行きます。この時間はもう恐らくこれ以上は出ませんので。
 一年百四日以上、四週間を通じ四日以上の休日、これは義務化ですね。ということは、これは労働者側からの請求があれば与えなければいけないではなくて、これはもう使用者側からの取得させる義務があるという解釈でいいんですね。

○政府参考人(山越敬一君)  この高度プロフェッショナル制度の一年間百四日以上、かつ四週四日の休日、使用者が与えることが要件となっております。この休日取得は、年次有給休暇のように労働者の時季指定がない限りは与えなくても法違反とならないというものではございませんで、請求を前提とせず、確実に取得させる義務があるものでございます。

○足立信也君  その法の義務からいきますと、あるいは法の趣旨からいきますと、四週間四日以上の話、これもうずっと出ていますが、一年のうちどの四週間を切り取っても四日以上という形にしなければやっぱりおかしいんじゃないですか。そこだけはちょっと明確に答えてほしいです。一月ごとで見たら四日、次の月も四日。最初と最後だったらずっと連続。どこを取ってもやっぱり四週間で四日なきゃ、今の義務からいくとおかしいんじゃないですか。そこはどうなんでしょう。

○政府参考人(山越敬一君)  この四週四休でございますけれども、一般労働者に対する休日規制におきましても、労働基準法の三十五条で、これは毎週少なくとも一日の休日を与えなければならないということを原則としつつ、四週間を通じて四日以上の休日を与える方法でもよいというふうにされているところでございます。
 この一般労働者の場合でございますけれども、就業規則等で定めました起算日から数えて四週間に四日の休日があればよいとされておりまして、どの四週間を区切っても四日の休日が与えられなければならないという趣旨ではございません。
 高度プロフェッショナルの場合でございますけれども、一定期間まとめて働き成果が出ればまとまって休むといった働き方も自律的に働く方が選択できるようにする必要がありますことから、休日の配置につきましても、一般の制度以上に硬直的な仕組みはなじまないと考えております。

○足立信也君  午前中、石橋議員が質問されていましたが、今の答弁の中で一週間に一日はやらなきゃいけないとおっしゃいました。これはもうその考え方でいいんですね。毎週毎週一日は最低なんだと、だから一か月で、四週間で四日と、今そうおっしゃいましたが、それでいいんですね。

○政府参考人(山越敬一君)  繰り返しになりますけれども、一般労働者の場合でございますけれども、毎週少なくとも一日の休日を与えなければならないことが原則でございますけれども、四週間を通じ四日以上の休日を与える方法でもよいこととされております。必ず毎週少なくとも一日の休日を与えなければならないと、労働基準法、義務付けているものではございません。

○足立信也君  ですから、一般労働者はそうなんだと。高プロで四週間で四日以上というところは、どこを切り取っても四日以上になるべきじゃないですかという流れの中で今一般労働者の話されましたから、高プロもそういう取扱いをするんですねと。

○政府参考人(山越敬一君)  この高度プロフェッショナルの場合でございますけれども、四週間を通じ四日以上の休日を与えることは必要でございますけれども、毎週少なくとも一日の休日を与えなければならないということを義務付けているものではございません。

○足立信也君  大臣、やっぱりここは、そういう働き方をするわけですから、どこを切り取っても四週間のうちではやっぱり四日以上だというのは、それはそうすべきじゃないでしょうか。もう大臣、そこを判断してもらいたいと思いますよ。

○国務大臣(加藤勝信君)  今局長答弁したのは、一般労働者の休日、これは毎週一日、少なくとも一日の休日。ただ、そうしなくていい例として、四週間を通じ四日以上の休日を与えるという方法であれば、毎週少なくとも一日の休日を与えるということをしなくてもいいと、こういう規定なんですね。その四週間を通じて四日以上の休日という考え方は、ある時間を起点として判断をしていると。
 したがって、今回においても、四週間の四日ということにおいてはある段階を起点として判断するということを説明をさせていただいたということでありますから、そこは一般の方と同じ対応ということでありまして、それ以上に強めるということは、先ほど申し上げた、この高度プロフェッショナル制度自体が自律的に休むという、自律的に選択できると、そういうことを考えても、一般制度以上に休日の配置をかちっと仕組みをする、硬直的な仕組みをするということはなじまないのではないかというふうに考えます。

○足立信也君  判断を求めたわけですけど、でも、今おっしゃられたことは、一般労働者に当てはめて一週一日、四週四日以上と、その流れの中でこうなっているということですから、同じように扱われるんだろうと、私はそう解釈いたします。
 次に、四十一条の二の五号のところ、前回、労働させる回数というのはいかがなものかと、労働させるという表現が正しいのかということを前お聞きしましたが、これはどこに掛かってくるかというと、いわゆる午後十時から午前五時までのその間に働いたという回数の計、労働させる回数と書いているわけです。
 ここで確認したいのは、午後十時から午前五時までの間というのは、一時間でも掛かっていれば入るんですか。丸々その中で収まらなきゃいけないんですか。そこの時間を超えて働くことも入るんでしょうか。その回数というのは何を考えているんでしょうか。

○政府参考人(山越敬一君)  この深夜労働の回数でございますけれども、法案におきましては、労働基準法三十七条四項に規定する時刻の間において労働させる回数を一か月において厚生労働省令で定める回数以内とすることと規定をしておりますので、深夜労働に対する割増し賃金と同じ定義になりますので、午後十時から午前五時までの間を指しておりまして、この間に少しでも働いていれば一回とカウントいたします。

○足立信也君  少しでも働いていればということですね。これはよく分かりました。
 もう時間が参りましたので最後なんですが、これも午前中ありましたけれども、健康・福祉確保措置の中で、臨時の健康診断、この点については、臨時の健康診断をやらなければいけないという義務化は私可能だと思うんですよ。
 私が求めるのは、今日も、浜口さんかな、質問されたときに、選択的措置の中で余りにこれが誰もが飛び付くようなことだから、これだけやっていればいいんじゃないかという選択肢の一つになってしまうと。臨時で健康診断をしなければいけないということは義務化してもいいんじゃないかと、私はそのように思うんです。臨時なんですから、必要に応じてやるということですから、それは義務化すべきじゃないかと私は思いますが、この点について、大臣、どうでしょう。

○国務大臣(加藤勝信君)  これは午前中も議論させていただいたということでありますけれども、そもそも、連合から要請があって、そしてこの健康確保措置を強化する修正を行って、その際に百四日を義務化をしたわけでありますが、それ以外の四つ、今の臨時の健康診断を含めて、二週間連続の休暇取得など四つの選択肢の中からどれか一つを選択すると、こういうことにしたところであります。
 いずれにしても、この健康確保措置、これは労使で話し合っていただいて、それぞれの事業者、事業場に合った措置を選択をしていただくということが重要でありますので、そういった中で、例えばここの議論でも、インターバル規制は入れるべきだという御主張もあります。それぞれの御主張の中で、それぞれの労使が、今お示しをしている四つの選択肢の中からその事業場に合った、そうした選択肢を採用していただくということが適当であり、この臨時の健康診断だけ改めて義務化するというのは、そうした対応には、そうした趣旨にはそぐわないのではないかというふうに考えているところであります。

○足立信也君  以上で終わります。

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